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Original geschrieben von ChickenHawk
...Das diese Ideen bei den MA`s nicht wirklich gut ankommen ist klar, aber dann sollte doch auch von AN Seite mal was kommen wie es denn anders und besser werden kann. Einfach die Arbeit niederzulegen und zu sagen: "Wir wollen das alles so bleibt wie es ist..." funktioniert schlicht nicht.
Aus eigener Erfahrung kann ich Dir sagen, daß immer, wenn "von oben" verordnete Prozeßänderungen durchgedrückt wurden (und das waren nicht wenige in den letzten Jahren), die MA, die teilweise über viele Jahre Erfahrungen sammeln konnten, sehr wohl warnend den Zeigefinger gehoben haben und dabei gleichzeitig auf Alternativen hingewiesen haben. Allein - sie blieben ungehört. Und sie haben ganz sicher nicht immer gasagt, daß alles so bleiben soll, wie es ist. Ich könnte Dir dafür Dutzende von Beispielen sagen, aber das gehört nicht hierher.
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Original geschrieben von dob
Und wenn wir verkauft werden greift auch der Paragraph vom BGB mit dem Betriebsübergang, also erst mal 12 Monate Bestandssicherung.
Das ist das übliche Säbelrasseln....
Du meinst den § 613a BGB. Aber da wäre ich etwas vorsichtig. Wikipedia sagt dazu:
"...Wichtigste Rechtsfolge ist, dass das Arbeitsverhältnis in seinem gesamten Bestand und mit allen Rechten und Pflichten einschließlich der beim Veräußerer zurückgelegten Betriebszugehörigkeitszeiten auf den Erwerber übergeht. Dieser Bestandsschutz wird zusätzlich durch ein Verbot der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen eines Betriebsübergangs abgesichert. Von diesem Kündigungsverbot unberührt bleiben zulässige Kündigungen aus anderen Gründen, etwa einem Rationalisierungskonzept, das vom Betriebsveräußerer im Vorfeld eines geplanten Betriebsübergangs umgesetzt wird. Im Falle einer Insolvenz soll es nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sogar zulässig sein, dass der Betriebsveräußerer mit einem Rationalisierungskonzept, das erst der Betriebserwerber realisieren kann, trotz eines geplanten Betriebsübergangs betriebsbedingte Kündigungen begründen kann.
Ein weit verbreiteter Irrtum ist die Annahme, dass der Betriebserwerber das Arbeitsverhältnis ein Jahr lang nach dem Betriebsübergang nicht kündigen kann. Richtig ist nur, dass unter Umständen ein Jahr lang nach dem Beitriebsübergang Tarifverträge fortgelten können (siehe folgender Absatz).
Soweit übergehende Arbeitsverhältnisse durch Regelungen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen bestimmt sind, verlieren diese kollektivvertraglichen Regelungen mit dem Betriebsübergang ihre unmittelbare und zwingende Wirkung und gehen mit dem Inhalt in die Arbeitsverträge der übergehenden Arbeitnehmer ein, den sie im Zeitpunkt des Betriebsübergangs hatten (Transformation von Kollektivrecht in Einzelvertragsrecht). Vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang ist eine Veränderung solcher transformierten Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers weder im Wege einer Änderungskündigung noch durch Änderungsvertrag möglich. Derartige Vereinbarungen sind nichtig.
Diese individualrechtliche Fortgeltung kollektivrechtlicher Regelungen ist aber ausgeschlossen, wenn zu den entsprechenden Fragen beim Betriebserwerber bereits eine kollektivrechtliche Regelung besteht. So verdrängt ein etwa beim Erwerber wegen dessen Tarifbindung bestehender, (auch schlechterer) Lohn- und Gehaltstarifvertrag günstigere Lohntarifregelungen, die beim Veräußerer gegolten hatten (etwa im Fall des Outsourcing einer Kantine eines tarifgebundenen Metallbetriebs auf einen Betrieb des Verbands der Systemgastronomie: Absenkung der Metalltariflöhne auf die Tariflöhne der Systemgastronomie). Entsprechendes gilt für Regelungen in Betriebsvereinbarungen. Soweit im aufnehmenden Betrieb bereits ein Betriebsrat existiert und entsprechende Betriebsvereinbarungen vorhanden sind, verdrängen diese Betriebsvereinbarungen unabhängig davon, ob sie günstiger oder ungünstiger sind, die früheren Betriebsvereinbarungen im Betrieb des Veräußerers."
